Cultura organizationala: romanii tind sa se autoblameze

Cum influenteaza cultura organizationala performantele profesionale ale unui angajat?

Cultura organizationala este unul dintre factorii determinanti ai performantei unui angajat.

Desi, ceea ce se studieaza este impactul pe care il are asupra unor grupuri mai mari.

Avand in vedere ca o organizatie este un organism social, unii sunt mai sociali, mai gregari si mai interesati de interactiunea cu ceilalti.

Altii s-ar putea sa fie mai interesati de activitatea profesionala, de ceea ce au de facut si de bani.

Pentru acestia, cultura organizationala conteaza mai putin fiindca nu se implica. Ei se considera specialisti pentru care sunt platiti, isi fac jobul si atat.

Legatura lor afectiva cu organizatia este extrem de slaba.

Pentru astfel de oameni, cu cat conformarea la normele organizationale este mai puternica, cu atat rezultatul profesional este mai acceptabil.

Da, pentru majoritatea oamenilor, cultura organizationala reprezinta un factor de motivare.

Care sunt pasii pentru a schimba o cultura organizationala si cine este persoana abilitata pentru a schimba cultura organizationala a unei companii?

Problema schimbarii culturii organizationale e o problema care framanta pe multa lume.

Majoritatea celor care isi propun sa schimbe o cultura organizationala, au impresia ca acest lucru se poate face in pasi foarte bine definiti, printr-un proces.

Este asa si nu-i chiar asa.

Primul lucru de la care trebuie sa pornesti este sa induci celorlati ideea ca actuala cultura organizationala nu mai corespunde sau nu este cea care trebuie.

Cine poate sa faca asta? Conducatorul.

In al doilea rand, noua cultura organizationala, pe care liderul si-o propune sa o creeze, trebuie sa fie in consonanta cu obiectivele si cu viziunea lui.

Acesta este si motivul pentru care conducatorul trebuie sa controleze cultura organizationala.

O cultura organizationala necontrolata este determinata in ultima instanta de majoritate, intr-un mod relativ democratic in ceea ce priveste orientarea si valorile pe care le au in comun majoritatea membrilor organizatiei.

Poate influenta gandirea de grup cultura organizationala?

Cultura organizationala poate sa fie influentata de foarte multi factori.

Cand vorbim de gandirea de grup, ne gandim deja la un produs sau un rezultat al culturii organizationale.

O cultura puternica, care inseamna alinierea majoritatii angajatilor la valorile organizationale si conformarea cu cerintele comportamentale ale organizatiei respective, poate sa genereze gandire de grup.

Gandirea de grup inseamna ca sunt oameni care, avand acelasi sistem de referinta, gandesc la fel.

In momentul in care se intampla chestia asta, climatul si relatiile dintre ei sunt foarte bune.

Se creeaza deja un confort fiindca vorbesc o limba comuna, au incredere unii in altii si vor incerca sa nu schimbe starea de lucruri existenta.

Acestia vor respinge pe oricine nu se alinieaza, nu se integreaza si asta este un factor de stagnare.

Gandirea de grup, ca determinant al culturii, are o probabilitate mare sa se produca, atunci cand un grup compact sau conturat intra intr-o organizatie.

Impactul va fi formidabil.

Exista o legatura intre profit si cultura organizationala?

Sigur ca da.

Ideea de profit determina cultura organizationala agresiva care, in final, duce la organizatii ineficace.

Autorii unui studiu de specialitate au spus ca organizatiile ar putea fi impartite ca avand doua tipuri de cultura.

Unele, o cultura rigida si altele o cultura flexibila.

Conducatorii organizatiilor cu structura rigida, sunt interesati de ei insisi, de prietenii lor, de subalternii lor si considera ca cele mai importante lucruri intr-o organizatie sunt produsele si sistemele.

Organizatiile cu o cultura flexibila, sunt interesati de oameni, fie ca sunt actionari, clienti sau angajati si considera ca ceea ce are valoare si poate sa ajute organizatia este schimbarea si oamenii care actioneaza in interior.

Din punctul de vedere al rezultatelor economice,  cele doua organizatii se disting printr-o serie de indicatori.

In 11 ani, culturile ineficace, inflexibile, neadaptive au generat o crestere a profitului net de 1%.

Cele adaptive au generat o crestere a profitului net de 756%.

Argumentul este absolut doborator.

Si, cu toate astea, majoritatea marilor companii continua sa fie ineficace si inflexibile.

Care este valoarea culturala ideala intr-o organizatie?

Valoarea culturala ideala nu cred ca exista.

In primul rand, notiunea de valoare presupune o doza de ideal.

Este valoarea absoluta cu care comparam realitatea.

Asa stim ce e bine, ce e frumos si ce e rau.

Pentru o organizatie, valorile sunt definite fie de management, fie de lider.

Nu sunt toate organizatiile business-uri.

Valoarea ideala pentru fiecare organizatie este probabil ceea ce reprezinta valoarea fundamentala a membrilor organizatiei.

Pentru un business, nu cred ca exista o valoare ideala.

Ce tip de lider poate crea o cultura organizationala puternica, caracterizata prin valori clare?

As spune ca aproape orice fel de lider.

Raspunsul pe care l-ar astepta oricine ar fi liderul carismatic, formidabil, care pur si simplu motiveaza si energizeaza pe cei cu care lucreaza.

Cum insa carisma este selectiva si se manifesta numai in relatie cu anumiti oameni, acesta poate fi indiscutabil un determinant.

Un alt model de lider poate sa fie liderul retras, cel ascuns.

Acesta spune ca este liderul de nivel 5.

Liderul care nu vrea sa iasa in fata, care este modest si nu pentru  ca nu are cu ce sa se laude ci, pentru ca considera ca ceea ce face este suficient, iar rezultatele sunt recompense pentru el

El are o extraordinar de mare forta in ceea ce priveste organizarea si convingerea oamenilor, dar nu in mod direct, ci prin oamenii cu care lucreaza.

Un astfel de lider poate sa determine foarte clar cultura organizationala.

De asemenea, mai poate sa fie “fiara”, care isi foloseste calaii, iar cultura organizationala va fi o cultura puternica si va functiona prin selectie, asta insemnand eliminare.

Cine nu se adapteaza, pleaca.

Ce se intampla in momentul in care se schimba structura organizationala? Se schimba neaparat si cultura organizationala?

Nu neaparat, dar de foarte multe ori se schimba.

Se reduce organizatia, acum suntem in criza, e la moda.

Asta inseamana ca oamenii vor face mai multe lucruri, vor fi mai incarcati, cei care raman.

Trebuie avut in vedere ca ceva trebuie schimbat si in cultura organizationala.

Probabil caderea formalismului, crearea de echipe etc.

Sunt situatii in care organizatiile cresc, sau doar anumite departamente.

Aducerea unor oameni noi va insemna, de foarte multe ori, o alterare a culturii organizationale initiale.

Pentru a tine sub control acest fenomen, cea mai buna solutie este sa se faca o selectie la angajare, bazata pe similaritatea valorilor, pe un model ideal comun de cultura organizationala.

Exista o cultura organizationala tipic romaneasca?

Orice organizatie din Romania functioneaza cu oameni care sunt formati in mediul romanesc si care, prin educatie, prin mediul in care traiesc, au absorbit niste valori, niste elemente specifice culturii romanesti.

Noi, fiind o societate destul de veche si destul de socialista, tindem sa ne autoblamam si, pe masura ce descoperim ca societatea romaneasca nu este exact pe masura asteptarilor noastre, ajungem s-o negam in totalitate.

Nerecomandabil.

Toate culturile organizationale care functioneaza in mediul romanesc poarta amprenta acestui mediu.

Interviu de Oana Dumitroiu