Contractul de munca pentru romanii din Ungaria

Conditiile de angajare in Ungaria sunt stipulate in: Codul Muncii, contractele colective de munca, Legea Nr. XXIII/1992 si Legea Nr. XXXIII/1992.

In afara acestor prevederi, legislatia ungara recunoaste alte trei forme atipice de angajare: munca la distanta, munca de acasa si angajarea temporara.

Raporturile de munca se stabilesc pe baza unui contract de munca, daca legislatia nu prevede altfel.
Contractul de munca se incheie in forma scrisa, in termen de 30 de zile de la data la care s-a inceput munca.

In cazul in care pentru incadrarea in munca este necesar acordul autoritatii competente, contractul de munca poate fi incheiat numai dupa obtinerea acestui acord.

Contractul de munca se incheie, in lipsa unei stipulatii contrare, pe durata nedeterminata si trebuie sa cuprinda:

?    datele de identificare ale angajatorului;
?    datele de identificare ale salariatului;
?    salariul si eventualele premii;
?    postul;
?    locul realizarii muncii;
?    data inceperii muncii;
?    durata (nedeterminat sau determinat) ;
?    perioada de proba ( in general 30 de zile, maxim 90 de zile).

Angajarea se poate face pe perioada determinata sau nedeterminata. Chiar si fara un acord, contractul de angajare poate fi schimbat dintr-unul incheiat pe perioada determinata, intr-unul incheiat pe perioada nedeterminata daca angajatul continua sa lucreze, cu informarea superiorului direct, pentru cel putin inca o zi dupa expirarea termenului.

O perioada de proba ar putea fi specificata in contractul de angajare pentru perioade determinate si nedeterminate si va fi de 30 de zile, existand posibilitatea de a ajunge la 3 luni. Pe timpul perioadei de proba, oricare dintre partile contractante poate rezilia pe loc contractul de munca, fara obligatia de a da explicatii.
Angajatul poate fi angajat la mai multi angajatori simultan.

Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca poate fi incheiat intre un angajator, organizatie patronala sau mai multi angajatori si un sindicat sau grup de sindicate.

La un angajator  se poate incheia un singur contract colectiv de munca.
Pentru ca o organizatie patronala sa poata  incheia un contract colectiv de munca, are nevoie de imputernicirea membrilor sai.

Are dreptul sa incheie contract colectiv de munca cu angajatorul, acea organizatie sindicala ai carei reprezentanti au obtinut voturile a jumatate plus unu in alegerile pentru comitetul sindical.

Contractul colectiv de munca este valabil si pentru acei angajati care nu sunt membri ai sindicatului care a negociat contractul colectiv de munca.

Obligatiile angajatorului

Confirmarea inregistrarii raportului de munca este realizata prin eliberarea unei adeverinte, pe care angajatorul are obligatia sa o pastreze timp de 3 ani de zile de la desfacerea contractului de munca si sa o prezinte organelor de control.
Nu mai tarziu de 30 de zile de la data incheierii contractului, angajatorul va informa in scris angajatul despre:

?    organizarea timpului de lucru;
?    alte indemnizatii si sporuri incluse in salariului, data de plata a salariului;
?    data inceperii muncii;
?    metoda de calcul a concediului anual si acordarea acestuia;
?    termen de preaviz;
?    daca angajatul este supus prevederilor contractului colectiv de munca.

Codurile de siguranta

Pentru a verifica daca contractul de munca a fost inregistrat, se poate apela la Centrul de Evidenta al Datelor de Munca (Munkaügyi Nyilvántartó Központ) care gestioneaza  Registrul General de munca (Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis). Registrul General de Munca  functioneaza o baza de date, strict reglementata de legislatie, care asigura accesul persoanelor la datele proprii  in conditii stabilite de lege.

Aceasta baza de date permite ca atat angajatorii, cit si angajatii sau autoritatile sa beneficieze de informatii dintr-o baza  centrala autentica cu privire la datele privind raporturile de munca.

Baza acestei evidente a fost puse de datele din 2002 si din 2003 a Casei Nationale de Pensii si a datelor privind raporturile de munca din perioada 01.01.2004-30.04.2004 a Casei Nationale de Sanatate. De functionarea Registrului General de Munca  raspunde Centrul de Evidenta a datelor de Munca din cadrul Directiei Generale a Finantelor Publice din Ungaria  ( APEH).

Principala cerinta in elaborarea sistemelor privind Registrul General de Munca a fost ca sistemul sa nu provoace cheltuieli  suplimentare sau obligatii administrative suplimentare angajatorilor. Sistemul se poate fii accesat prin internet la adresa  www.emma185.hu .

Codurile de siguranta sunt eliberate pentru angajat, angajator precum si pentru autoritatile de control. Actul normativ defineste trei tipuri de coduri de siguranta:

?    cod de siguranta care permite accesul angajatului la datele proprii;
?    cod de siguranta care permite accesul angajatorului la datele proprii;
?    cod de acces al autoritatilor de control.

Pentru angajator si pentru salariat aceste coduri se elibereaza la cerere. Autoritatile de control primesc codul de siguranta din oficiu. Acesta permite accesul la toata baza de date.

Cei vizati pot sa solicite date si prin posta, cu precizarea tuturor elementelor de identificare  prevazute de lege.

Incetarea contractului individual de munca

Contractul de angajare poate sa inceteze:

?    prin acordul partilor – angajator si angajat;
?    prin preaviz normal;
?    prin preaviz exceptional;
?    imediat pe timpul perioadei de proba.

Contractul de munca pe durata nedeterminata se poate rezilia atat de angajator cat si de salariat, insa angajatorul are obligatia de a justifica desfacerea contractului de munca.

Atat angajatorul cat si angajatul pot incheia contractul de munca pe o perioada nedeterminata de timp prin inaintarea pravizului normal. Preavizul va fi inaintat in scris si are o durata cuprinsa intre 30 de zile si 1 an.

Legea prevede incheierea contractului de munca cu durata determinata numai prin acordul partilor, prin preaviz exceptional sau cu efect imediat in cazul stipularii unei perioade de proba.
Acordurile sau declaratiile de incheiere a contractului de munca vor fi realizate in scris.

Conflicte la locul de munca

Angajatul poate initia dispute legate de munca pentru a-si impune revendicarile legate de angajarea sa. In plus, sindicatele si consiliile de munca pot initia dispute legale pentru a cere drepturile ce li se cuvin conform Codului Muncii sau acordurilor colective de munca. Disputele legate de munca se vor rezolva la tribunal.  

Angajatii au dreptul la greve pentru apararea intereselor lor economice si sociale. Participarea la greve va fi voluntara si nimeni nu va putea fi  fortat sa pariticipe sau sa nu participe. Nu vor fi folosite constrangeri impotriva lucratorilor care participa la greve legale, cu scopul de a incheia perioada de suspendare a muncii.

Remunerarea

Dreptul la salariul minim pe economie in Ungaria este reglementat de Codul Muncii si, in general, se modifica anual.

In anumite cazuri, angajatul va fi indreptatit de asemenea la plati suplimentare, care, in absenta unui acord care prevede altfel, vor fi calculate in baza salariului de baza al angjatului.

Conform legii, angajatul este indreptatit la:

?    spor de noapte (15%);
?    spor pentru munca in schimb de ture (dupa -amiezile - 15%, noptile - 30%);
?    spor pentru munca peste programan (50%, sau, in schimb, timp liber echivalent);
?    spor pentru activitatea desfasurata in timpul zilelor de odihna saptamanale sau zilelor libere (50% si o zi libera, sau 100% incluzand plata costurilor de ingrijire in zilele libere);
?    plata suplimentara pentru perioada de intrerupere a activitatii, independent de vointa lucratorului (25%).

In cadrul acordului sau acordurilor colective, partile pot cadea de acord in ceea ce priveste platile suplimentare.

Timpul de munca

Programul normal de lucru in Ungaria presupune 8 ore de lucru pe zi sau 40 de ore pe saptamana. Reglementarile privind ocuparea fortei de munca sau acordurile dintre parti pot stabili ca acest program sa fie mai scurt sau mai lung, fara insa a depasi 12 ore pe zi, respectiv 60 de ore pe saptamana.

Timpul zilnic de lucru poate fi distribuit disproportional dar nu poate fi mai mic de 4 ore pe zi decat in cazul timpului de lucru cu jumatate de norma. Daca timpul de lucru depaseste 6 ore pe zi, dupa 3 ore consecutive de activitate, angajatii au dreptul la o pauza de cel putin 10 minute iar la finalizarea activitatii zilnice, angajatii au dreptul la nu mai putin de 11 ore de odihna.

Desfasurarea activitatii intr-o zi de duminica, in timpul obisnuit de lucru, poate fi stabilita numai in cazul unui lucrator angajat intr-un post ce presupune indeplinirea activitatii in aceasta zi, in cazul activitatii de rezerva sau in cazul muncii fara intreruperi. In acesta situatie se va acorda cel putin o zi de odihna.
Zilele de sarbatoare sunt considerate: 1 ianuarie, 15 martie, a doua zi de Pasti, 1 mai, Duminica Rusaliilor, 20 august, 23 octombrie, 1 noiembrie, 25-26 decembrie.

Nu se poate stabili un numar mai mare de 200 de ore de munca suplimentara  intr-un an calendaristic si nu pot desfasura o astfel de munca urmatoarele categorii de angajati: femeile, din momentul stabilirii existentei sarcinii pana la varsta de un an a copilului, barbatii care isi cresc singuri copii pana la varsta de 1 an precum si in cazul in care angajarea implica riscul producerii de daune in privinta sanatatii.
Timpul de lucru al tinerilor nu va putea depasi 8 ore pe zi sau 40 de ore pe saptamana, iar in cazul in care timpul de lucru zilnic va depasi 4,5 ore se va acorda o pauza de 30 de minute. Angajatii tineri nu pot fi delegati si nici implicati in munca suplimentara sau in ture.

In cazul muncii desfasurate pe timp de noapte, angajatul are dreptul la un supliment de 15% din salariu iar in cazul lucrului in ture de dupa-amiaza suplimentul la salariu va fi in valoare de 15%, in timp ce in cazul muncii realizate in turele de noapte suplimentul salarial va fi de 30%. Cei angajati in activitati fara continue au, in plus fata de cotele de mai sus, dreptul la un supliment de 5% pentru turele de dupa –amiaza si de 10% pentru turele de noapte.

Indeplinirea muncii suplimentare va acorda dreptul la un supliment de 50%, iar in cazul indeplinirii in zilele de sarbatori compensatia este de 100% sau de 50% in cazul in care angajatul beneficiaza de o alta zi de odihna.

Dreptul la repaus si la concediu

Angajatii au dreptul la concediu anual, care consta in vacantele de baza si suplimentare. Vacantele de baza depind numai de varsta angajatului.

Indemnizatiile pentru concediile de baza sunt:

?    pana la varsta de 25 de ani: 20 de zile lucratoare;
?    de la varsta de 25 de ani: 21 de zile lucratoare;
?    pana la varsta de 31 de ani: o zi lucratoare suplimentara la fiecare 3 ani;
?    pana la varsta de 31 de ani: o zi lucratoare suplimentara la fiecare 2 ani;
?    de la varsta de 45 de ani in sus: 30 de zile lucratoare.

Legea nu exclude posibilitatea ca angajatorul sa acorde angajatiilor mai multe zile de concediu de baza decat este specificat in legislatie, prin intermediul unui acord colectiv de munca sau unui contract de munca.

Angajatul este indreptatit la concediu fara plata in urmatoarele trei situatii:

?    Femeile insarcinate sau femeile care au nascut au dreptul la 24 de saptamani de concediu (neplatit). De asemenea la solicitarea angajatului, se poate acorda un concediu neplatit pentru ingrijirea unui copil pana la varsta de 3 ani sau pana copilul implineste varsta de 14 ani, daca copilul sufera de o boala grava sau incurabila; in tot acest timp statul plateste alocatia pentru copil.
?    la solicitarea angajatului acesta poate beneficia de un concediu, pe o durata de maxim 2 ani, pentru ingrijire. Autoritatile locale pot plati in acest caz anumite indemnizatii in aceasta perioada.
?    Angajatul poate beneficia de concediu de 1 an, neplatit, pentru constructia unei case din propriile resurse.

Concediul medical si de maternitate

Angajatii sunt indreptatiti la 15 zile de concediu medical pe an calendaristic, in cazul incapacitatii de a munci.

Daca incapacitatea de a munci survine in urma unui accident la locul de munca sau a unei boli profesionale, angajatul va primi compensatii si nu va fi indreptatit la concediu medical.
Angajatul va fi remunerat pe perioada concediului medical de catre angajator, cu 80% din salariul de baza.

Durata concediului medical este calculata pentru un an calendaristic. Astfel, in cazul in care relatia dintre angajat si angajator incepe in cursul anului, durata concediului medical la care angajatul este indreptatit va fi proportionala cu perioada in care are loc relatia de munca. La terminarea relatiei de munca, angajatorul va specifica printr-un inscris numarul zilelor de concediu medical de care a beneficiat angajatul.

Femeile insarcinate sau cele care au nascut au dreptul la concediu de maternitate de 27 de saptamani - dintre care 4 saptamani vor fi luate inaintea nasterii - si care va fi remunerat cu 70% din salariul de baza al angajatei.

Concediu pentru copii

Angajatul are dreptul la concediu neplatit pentru:

?    cresterea copilului pana la 3 ani;
?    cresterea copilului pana la 14 ani, daca copilul sufera de o boala grava sau incurabila daca angajatul este indreptatit sa primeasca alocatia pentru copil.
?    cresterea copilului pana la 12 ani, daca copilul sufera de o boala grava sau incurabila.