Conditii de munca in Germania

Data: 14 decembrie 2011   Ora: 10:42

3.1. Modalitati de desfasurare a activitatii

Varsta minima pentru angajare in munca in Germania este de 15 ani. Desi stagiarii muncesc in cadrul unei intreprinderi ca parte din formarea lor profesionala, acestia nu sunt angajati in sens conventional si, prin urmare, incheie un contract de formare profesionala cu societatea si nu un contract de munca.

Tipul predominant de contract de munca in Germania este contractul pe durata nedeterminata, cu norma intreaga, cu o saptamana de lucru de aproximativ 40 de ore. Cu toate acestea, acest "contract de munca standard" a devenit mai putin frecvent intre 1997 si 2007, proportia de locuri de munca care implica un astfel de contract fiind in scadere de la 82,5% la 74,5%. Pe de alta parte, noi tipuri de contracte de munca (munca pe durata determinata, munca cu timp partial, munca temporara) au devenit mai importante in aceeasi perioada (cu o crestere de la 17,5% la 25,5%).

Contractele de munca cu timp partial implica mai multe aspecte. In plus fata de obisnuitele contracte de munca cu timp partial care fac obiectul unei asigurari de securitate sociala, exista, de asemenea, asa-numitele locuri de munca "mini-job", in care este posibil un castig de maxim 400 de euro pe luna. Aproximativ 7.1 milioane de persoane sunt in prezent angajate in "mini-job” in special in domeniile catering, vanzare cu amanuntul, managementul cladirilor si pietelor si amenajare peisagistica.

De multi ani sectorul agentiilor de munca temporara este in crestere rapida in Germania si ofera in prezent un loc de munca la aproximativ 731 000 de persoane. Formele de angajare ca liber profesionist au castigat in importanta in ultimii ani si reprezinta circa 10% din cei angajati.

3.2. Contractul de munca Contractul de munca

Un contract de munca poate fi incheiat verbal sau in scris. Forma scrisa este recomandabila pentru a avea dovezi in caz de litigii juridice.

Numarul orelor de lucru pe saptamana variaza in prezent intre 38 si 40 de ore, in functie de contractul colectiv aplicabil. Cu toate acestea, pentru angajatii in functii de inalta calificare si cei care au un venit relativ ridicat, in special manageri, orele suplimentare neplatite nu implica nici o majorare salariala.

Concediul anual se acorda intre patru si sase saptamani, in functie de sector si intreprindere. Daca sunteti bolnav, trebuie sa mergeti la medic si sa obtineti un certificat care sa ateste  starea de incapacitate de munca. Angajatorul dvs. trebuie sa primeasca acest certificat nu mai tarziu de a treia zi de la declansarea bolii.

Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia angajatului o informare scrisa privind conditiile de munca care sa cuprinda:

• Numele complet al angajatorului;
• Adresa angajatorului;
• Locul desfasurarii activitatii;
• Denumirea postului / natura muncii;
• Data de incepere a activitatii;
• Durata estimata a contractului (in cazul unui contract temporar) sau data la care contractul va inceta (in cazul unui contract cu durata determinata);
• Durata perioadei de proba
• Nivelul de salarizare;
• Intervalele de plata a salariilor;
• Conditiile referitoare la timpul de munca (inclusiv orele suplimentare si perioadele de odihna),
• Conditiile referitoare la concediul platit (altul decat concediu medical);
• Conditiile referitoare la concediului de boala / accidente de munca si plata acestuia, precum si conditiile referitoare la pensionare si programele de pensii;
• Durata preavizului.

Contracte prin agentii de munca temporara

Un angajat al unei agentii de munca temporara este o persoana care, in baza unui contract incheiat cu o agentie de munca temporara, accepta sa presteze o activitate sau un serviciu in beneficiul unei terte parti (indiferent daca partea terta este sau nu parte la contract).  

Contractul prin care mediatorul se angajeaza sa faca intermedierea pentru persoanele in cautarea unui loc de munca se incheie in forma scrisa si cuprinde, in special, taxa de mediere, precum si toate activitatile care sunt necesare pregatirii si realizarii medierii.

Taxa de mediere, inclusiv T.V.A., nu poate depasi suma de 2000 Euro, corespunzatoare valorii cuponului de mediere acordat de Agentia Federala a Muncii la medierea somerilor si va fi achitata numai in cazul in care contractul de munca se concretizeaza.

Daca taxa este mai mare, intelegerea devine nula.

Ministerul Federal al Muncii si Afacerilor Sociale este imputernicit sa stabileasca prin ordin ca pentru anumite locuri de munca sau grupe profesionale sa se stabileasca taxe de mediere proportionale cu salariul.

Pentru ca in demersurile obtinerii dreptului de lucru sa nu intervina probleme, nici in R.F. Germania si nici in Romania, datele personale scrise pe formularul tip „Acord Angajare / Contract de munca” trebuie sa fie corecte, de aceea va recomandam completarea formularelor conform actelor de identitate.

Problemele pot interveni la verificarile Centralei pentru medierea fortei de munca din Bonn (ZAV), la verificarile si instiintarea facute de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, fiind posibil ca instiintarea sa nu ajunga la destinatar iar titularul contractului sa ajunga in posesie mai tarziu decat era prevazut si de asemenea greutati pot interveni la obtinerea vizei de munca;

Ø          procedura se efectueaza pe o perioada de 4 – 6 saptamani;

Ø          in cazul in care angajatorul nu poate astepta aceasta perioada exista posibilitatea de mediere rapida (prin fax) care dureaza maxim 1 saptamana.

Reprezentantele diplomatice sau consulare romane si germane in strainatate sau alte agentii private nu sunt autorizate sa efectueze intermedieri.

3.3.Timpul de munca

Programul de lucru si pauzele sunt reglementate de Legea privind orele de lucru - Arbeitszeitgesetz, conventiile colective si acordurile salariale ale companiei, sau stabilite in mod individual. In prezent, saptamana de lucru variaza intre 38 si 40 de ore, in functie de contractul colectiv aplicabil. In mod normal, ziua de lucru nu trebuie sa depaseasca opt ore. O pauza de cel putin 30 de minute este obligatorie, dupa o munca de sase ore. O perioada de repaus de cel putin 11 ore trebuie sa fie acordata dupa o zi de lucru intreaga. In mod obisnuit lucratorii nu isi desfasoara activitatea in zilele de duminica si in sarbatorile legale.

Normele privind timpul de munca prezentate nu se aplica angajatilor in locuri de munca calificate sau celor cu venituri ridicate, in special, personalului de conducere. De regula acestia lucreaza ore suplimentare fara plata vreunui spor salarial.

Peste 28% din totalul salariatilor isi desfasoara activitatea cu timp de lucru flexibil. Prin  "flexi-timp" sunt stabilite limitele in care angajatii trebuie sa fie prezenti in cadrul intreprinderii. Angajatii au posibilitatea de a lucra mai multe sau mai putine ore in limitele fixate. Orele suplimentare pot fi efectuate pana la un anumit plafon si sunt recuperate prin timp liber acordat.  In acest sens au fost realizate sistemele electronice de inregistrare pentru orele  de munca efectuate de catre fiecare individ.

Legislatia aplicabila:

 Legea privind orele de lucru Arbeitszeitgesetz

 Legea privind conducatorii de vehicule motorizate si trenuri (Fahrpersonalgesetz)

 Legea privind timpul de inchidere (Ladenschlussgesetz)

 Seemannsgesetz

Legea de ocupare a fortei de munca prevede ca timpul de munca este in general de 8 ore pe zi, 6 zile lucratoare ( 48 ore lucratoare pe saptamana). Ziua de lucru poate fi marita pana la 10 ore lucratoare pe zi ( 60 ore lucratoare pe saptamana), daca media ramane de 8 ore. Pauzele trebuie sa fie de cel putin 30 minute pentru o zi de munca de 6 ore si de 45 minute pentru o zi de munca de 9 ore. La sfarsitul zilei de munca, angajatul beneficiaza de o pauza neintrerupta de odihna de 11 ore. Este interzis sa se munceasca in zilele de duminica si sarbatorile legale (Arbeitszeitgesetz). Orice exceptie de la aceste reguli de baza sunt prevazute limitativ de lege, sau sunt permise in cadrul unui contract colectiv sau individual.

http://www.bmas.de/portal/16702/startseite.htmlBMAS/Navigation/Arbeitsrecht/gesetze,did=22094.html

http://bundesrecht.juris.de/fahrpersstg/BJNR002770971.html

http://www.bmas.de/portal/16702/startseite.htmlBMAS/Navigation/Arbeitsrecht/gesetze,did=133200.html

Reglementari ale autoritatilor germane pentru situatii speciale

Guvernul federal poate decide prin ordonanta, cu aprobarea Camerei Landurilor, protectia lucratorilor si repausul de duminica si din sarbatori, pentru evitarea unor pagube majore prin:

o             stabilirea mai detaliata a domeniilor cu lucru duminica si de sarbatori precum si a activitatilor permise;

o              permiterea altor exceptii suplimentare pentru odihna de duminica si de sarbatori

a) pentru firme, in care lucrul duminica si in zilele de sarbatoare este necesar pentru satisfacerea nevoilor populatiei in acele zile;

b) pentru firme, in care apar activitati a caror intrerupere sau amanare

• nu este posibila sau este posibila cu dificultati majore;
• ar avea ca urmari pericole deosebite pentru viata si sanatatea lucratorilor;
• din motive legate de binele colectiv, in special pentru asigurarea ocuparii;
• ar conduce la pagube substantiale mediului sau aprovizionarii cu energie si apa.

Autoritatea de control poate:

• stabili daca lucrul este permis

a) pana la zece zile de duminica sau de sarbatoare, daca sunt conditii speciale care necesita  o activitate sustinuta in firmele comerciale;

b) pana la cinci duminici sau zile de sarbatoare, daca sunt conditii speciale care necesita prevenirea pagubelor disproportionate;

c) intr-o duminica pe an pentru realizarea inventarului prevazut de lege;

• decide cu privire la timpul de lucru alocat serviciului religios public.
• aproba ca lucratorii sa fie ocupati duminica si in zilele de sarbatoare in activitati, care din motive tehnice necesita continuarea si duminica si in zile de sarbatoare.
• aproba, ocuparea lucratorilor duminica si in zilele de sarbatoare, daca prin utilizarea continua a timpului de lucru saptamanal permis legal si a timpilor de lucru din strainatate capacitatea concurentiala este periclitata in mod inacceptabil
• aproba un timp de lucru zilnic mai lung

Ø       pentru operatii in ture continue (obtinerea turelor libere suplimentare);

Ø       pentru santiere si locatii de montare;

Ø       pentru firmele din domeniul sezonier sau de campanie, daca prelungirea timpului de lucru peste 8 ore zilnic se recupereaza printr-o reducere corespunzatoare a timpului de lucru in alte perioade.

Ministerul Federal al Apararii printr-o ordonanta emisa cu aprobarea Ministerului Federal al Muncii si Afacerilor Sociale poate obliga angajatii din motive necesare apararii, sa presteze munca peste limitele timpului de lucru stabilit in ordonantele emise si in contractele colective de munca.

Daca se permit exceptii, timpul de lucru saptamanal nu poate depasi in medie 48 ore, in cursul a 6 luni calendaristice sau a 24 de saptamani.

Tabele orare si pontaje

 Angajatorul este obligat

Ø    sa afiseze o copie a reglementarilor legale, a ordonantelor aplicabile pentru firma si a contractelor colective de munca si intelegerilor, valabile pentru intreprindere intr-un loc corespunzator pentru consultare.

Ø    sa inregistreze timpul de lucru al lucratorilor care depaseste timpul de lucru zilnic

Ø    sa tina un registru al lucratorilor care au fost de acord cu prelungirea timpului de lucru.

Documentele se pastreaza cel putin doi ani.

Prevederi speciale

Pentru persoanele sub 18 ani se aplica legea privind protectia muncii tinerilor.

Pentru ocuparea lucratorilor pe nave comerciale ca membri de echipaj se aplica legea marinarului.

Pentru membrii de echipaj pe aeronave sunt valabile prevederile cu privire la timpul de zbor, serviciu de zbor si timpul de odihna ale celei de-a doua ordonante cu privire la organizarea companiilor pentru transportul aerian in vigoare.

Aceste prevederi legislative se aplica pentru personalul din transportul naval intern, in masura in care prevederile privind timpul de odihna din ordonanta de verificare referitoare la transportul pe Rin si din ordonanta de verificare privind transportul naval intern, in vigoare, nu sunt contrare.

Ele pot fi adaptate prin contractul tarifar specific transportului naval intern.

3.4. Salarizarea

Salariul este determinat de conventii colective sau contracte individuale. Angajatorii sunt deseori dispusi sa plateasca salarii mai mari decat cotele stabilite in contractele colective pentru persoanele care raspund adecvat cerintelor ridicate.

In Germania nu exista un salariu minim general, la fel ca in alte state europene. Numai in cateva ramuri se aplica cateva standarde minime in ceea ce priveste conditiile de munca (in special, reglementarea salariilor si a sarbatorilor) prin ordinul Ministerului Federal al Muncii si al Afacerilor Sociale (Legea cu privire la agentiile de ocupare a fortei de munca din 1996). Aceste standarde minime se aplica in prezent domeniilor legate de constructii si incepand cu 1 ianuarie 2008 si lucratorilor postali. Opt sectoare si-au exprimat dorinta de a fi incluse in sfera de aplicare a Legii cu privire la: detasarea salariatilor, munca temporara sau ingrijirea (persoanelor in varsta), serviciile de monitorizare si de securitate a muncii, gestionarea deseurilor, instruirea continua, serviciile de silvicultura, textile, serviciile furnizate in mari spalatorii industriale, activitatii miniere.

Salariul mediu brut lunar al unui lucrator cu norma intreaga in sectoarele de productie, de comert, de credit si de asigurare variaza de la o ramura la alta. Astfel, cele mai mici, salariile medii brute sunt in domeniul macerariei la un nivel de 2 106 €, iar cele mai mari in industria de prelucrare a petrolului, la un nivel de 4 190 €.

Conform conventiilor bilaterale, drepturile salariale ale lucratorilor romani trebuie sa corespunda nivelului stabilit de legislatia germana sau de contractele colective de munca din R.F. Germania.

Lucratorilor romani li se aplica si legea germana privind detasarea lucratorilor. Legea respectiva transpune directiva europeana privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii (96/71/CE), avand drept consecinta protejarea lucratorilor romani din domeniul constructiilor privind drepturile salariale si de concediu.

In general, salariul este transferat in contul curent al angajatului la mijlocul sau la sfarsitul lunii. Angajatorul transmite direct la agentiile responsabile de impozitare si contributiile angajatilor la securitatea sociala (asigurari de sanatate, de pensii si de asigurari), precum si asigurarea de somaj.

Fluturasul de salarizare este primit de salariat la fiecare plata a salariului, si trebuie sa indice: salariul brut, tipul si nivelul fiecarei retineri, precum si salariul net.

Angajatorilor le este permis sa faca urmatoarele retineri din salariul angajatilor:

• Retinerile impuse sau autorizate prin lege precum suprataxa de solidaritate, impozitul datorat cultelor si asigurari de sanatate, de somaj,
•  Orice retinere permisa prin contractul de munca (de exemplu, contributiile la anumite sisteme de pensii);
•  Orice retinere agreata in scris de angajat (de exemplu, abonamente pentru anumite servicii medicale, cluburi sportive sau pentru alte cluburi de socializare).

Contractele colective privind salariul minim general obligatoriu in domeniul constructiilor precum si reglementari specifice privind munca suplimentara, pot fi gasite la http://www.zoll.de/english_version/f0_aentg/c0_info_an/k0_arbeitsbedingungen/index.html

Angajatorii locali si straini sunt obligati, fara exceptie, sa acorde angajatilor lor din Germania cel putin conditiile de salarizare specificate in orice contract colectiv de munca obligatoriu sau intr-un instrument statutar. In toate industriile, interdictia de a functiona contrar obiceiului, si in particular interdictia privind specula salariala din interiorul acestora, asa cum s-a stabilit prin Codul Civil §§ 134, 138, trebuie sa fie respectata. Potrivit jurisdictiei actuale specula salariala exista atunci cand acordul salarial relevant pentru activitatea particulara este mai mic cu mai mult de o treime. Acordurile salariale pot fi consultate in Registrul Salarial al Ministerului Federal al Muncii si Afacerilor Sociale.

3.5. Concediul

Exista mai multe tipuri de concedii sau de intreruperi ale activitatii de care ati putea beneficia la locul de munca.

Legea federala privind concediile garanteaza angajatilor dreptul la concediu anual platit.

Protectia drepturilor de concediu se realizeaza prin contributia angajatorului la Casa concediilor din domeniul constructiilor din R.F. Germania (SOKA BAU). Casa concediilor este o institutie a partenerilor sociali, infiintata pentru a asigura drepturile de concediu ale lucratorilor. Ca urmare a contributiei angajatorului la Casa concediilor, lucratorul primeste din partea Casei sumele aferente concediului de odihna raportat la perioada lucrata in R.F. Germania. In cazul in care angajatorul a acordat deja lucratorului concediu platit, acestuia i se restituie contributia de la Casa concediilor.

Concediul de odihna

Concediul legal minim este de 24 zile pe an.

Anumitor grupe, inclusiv tinerilor sub varsta de 18 ani si persoanelor cu handicap, li se aplica norme speciale. Contractele colective prevad pentru majoritatea persoanelor active o perioada de concediu de 30 de zile. Salariul continua sa fie platit integral in aceasta perioada.

Dreptul de a avea concediu integral este dobandit dupa sase luni de serviciu. Dupa angajare fixati concediul cu angajatorul si colegii dumneavoastra.

Concediul parental

Pe durata concediului parental, parintii au dreptul la un concediu fara plata, pentru a avea posibilitatea de se ocupa de ingrijirea copilului. Contractul de munca este suspendat pe durata concediului parental. Concediul permite angajatului/ei de asemenea, exercitarea unei activitatii cu timp partial de lucru, pentru a fi capabil sa se consacre copilului si in acelasi timp sa pastreze legatura cu activitatea lor. Fiecare parinte are dreptul la concediu parental pentru educatia copilului pana la varsta de trei ani.

Concediul pentru formare profesionala.

Angajatii au posibilitatea de a solicita concediu pentru formare profesionala.

Landurile reglementeaza disponibilitatile pentru formare, fara pierderea salariului. Va puteti bucura de acest concediu de la locul de munca pentru a va perfectiona (de exemplu pentru a urma cursuri de "germana ca limba straina”) sau formarea profesionala continua. La fel ca si in cazul concediului anual trebuie sa conveniti cu angajatorul dumneavoastra inainte de a va lua concediul de formare profesionala.

Concediul de maternitate

Daca sunteti insarcinata pe durata derularii raporturilor de munca aveti dreptul la concediul de maternitate. Dreptul la concediul de maternitate exista pentru toate angajatele din Germania (inclusiv pentru lucratoarele ocazionale), indiferent de perioada lucrata sau de numarul de ore lucrate saptamanal.

Concediul medical

Exista reguli stricte referitoare la absentele cauzate de boala. In caz de incapacitate de boala trebuie cat mai curand posibil sa anuntati angajatorul cu privire la incapacitatea de munca, precum si durata probabila a acesteia.

Daca sunteti bolnav mai mult de trei zile, trebuie sa prezentati un certificat medical inainte de a patra zi.

Zile libere pentru ocazii speciale

Unele contracte colective de contin dispozitii aplicabile la evenimentele vietii private. Multi angajatori acorda zile de concediu special pentru casatorie, moartea unei rude apropiate, in caz de mutare sau atunci cand lucratorii sunt transferati in alta parte.

3.6. Lucratorii independenti

Libertatea de stabilire in cadrul Uniunii Europene asigura ca fiecare cetatean al UE este capabil sa creeze o afacere, precum si ca un antreprenor dintr-un stat membru poate deschide o afacere in tarile din UE.

Cu toate acestea, in scopul de a asigura egalitatea in fata legii, cetatenii straini in Germania trebuie sa indeplineasca conditiile, in temeiul legislatiei nationale comerciale, legate de crearea de afaceri.

In cazul activitatilor artizanale, Camera de Comert este in masura de a stabili daca activitatea propusa trebuie sa fie inregistrata la Registrul comertului (Handwerksrolle), precum si modul in care sunt indeplinite conditiile necesare.

Registrul comertului este un registru care contine toti proprietarii industriei artizanale supusi unui regim de autorizare, care functioneaza in mod regulat.

Daca doriti sa demarati o activitate industriala, comerciala sau artizanala, va rugam sa contactati Camera profesionala a orasului / localitatea in care va fi sediul activitatii viitoare. Este suficient sa contactati autoritatile fiscale.

Antreprenorii din Germania vor primi informatii si consiliere de la Camera de Comert si Industrie, Camera de Comert si asociatii profesionale si institutii de credit

Pentru mai multe informatii va puteti adresa la Camera de Comert a Germaniei Industrie- und Handelskammer Industrie-und Handelskammer la:

 

Adresa: Frankfurt am Main Frankfurt am Main Borsenplatz 4 Borsenplatz 4 60313 Frankfurt 60313 Frankfurt  Telefon (0 69) 21 97-12 80 Telefon: (0 69) 21 97-12 80 Fax: (0 69) 21 97-14 24 E-mail: [email protected] [email protected]

3.7. Categorii speciale de angajati Adolescentii si minorii cu varsta de pana la 14 ani

Varsta minima pentru ocuparea normala a fortei de munca intr-o companie este de 15 de ani. In Germania, este interzisa munca copiilor in temeiul Jugendarbeitsschutzgesetz (Legea privind protectia lucratorilor tineri). Legea distinge intre copii (de pana la 14 ani) si adolescenti (15 - 18 ani).

Copii in varsta de cel putin 14 ani care nu sunt obligati la o prezenta scolara permanent se pot angaja sapte ore pe zi si 35 de ore pe saptamana in locuri de munca adecvate (de exemplu in fotocopiere si servicii de curierat).  Varsta minima pentru initierea unei afaceri este de 15 ani.

Persoanele cu dizabilitati severe

Persoanele cu dizabilitati severe au o protectie speciala impotriva concedierii. Incetarea contractului de munca al unei persoane cu handicap grav din initiativa angajatorului necesita consimtamantul prealabil al Agentiei pentru persoanele cu handicap. Orice notificare de concediere facuta de catre angajator fara acest aviz al Agentiei, este nula.

Femeile gravide si tinerele mame

Legea privind protectia maternitatii protejeaza femeile gravide si tinerele mame in principal impotriva concedierii si, de asemenea  impotriva reducerii temporare a veniturilor. Aceasta protectie speciala este acordata pe durata sarcinii si pana la patru luni de la nasterea copilului. De asemenea legea reglementeaza si interdictia de lucru in zonele periculoase cu scopul de a proteja sanatatea mamei si a copilului. Perioada de acoperire incepe putin sase saptamani inainte de data preconizata a nasterii si se termina in mod normal, la opt saptamani dupa nastere (sau douasprezece saptamani, in caz de nasteri premature si nasteri multiple).

3.8. Reprezentarea lucratorilor

In R.F. Germania, legislatia muncii garanteaza negocierea si stabilirea drepturilor salariale si a conditiilor de munca de catre organizatiile ale angajatilor si ale angajatorilor, independent fata de stat. Autonomia negocierii este reglementata in art. 9 pct. 3 al Constitutiei R.F. Germania.

In Germania, cele mai mari opt sindicate comerciale au format impreuna Deutscher Gewerkschaftsbund [DGB] [Federatia Sindicatelor Germane din domeniul Comertului]. Statutul de membru al unui sindicat este voluntar. Sindicatele negociaza contractele colective cu angajatorii, in special in ceea ce priveste plata, programul de lucru si concedierea.

In cazul unui litigiu de munca, sindicatele organizeza greva si platesc membrii lor pe durata grevei. Sindicatele sprijina infiintarea comitetelor de intreprindere si de asemenea sprijina angajatii in conflictele cu angajatorul si ii reprezinta in litigiile cu acesta. Membrii de sindicat se bucura de protectie juridica gratuita in litigiile legate de dreptul muncii si legislatia sociala. Unele sindicate, de asemenea, asigura diverse activitati gratuite pentru petrecerea timpului liber sau asigurare in caz de accident.

Comitetul de intreprindere este un organism ales in mod democratic care reprezinta angajatii unei intreprinderi. Infiintarea, drepturile si obligatiile acestui organism sunt guvernate in ceea ce priveste intreprinderile de Betriebsverfassungsgesetz - Legea privind organizarea intreprinderilor si in ceea ce priveste personalul din serviciul public de catre Bundespersonalvertretungsgesetz - Legea federala privind reprezentarea functionarilor publici. Pe langa sindicate o serie de alti reprezentanti asigura protejarea intereselor anumitor grupe de lucratori (reprezentantii la locul de munca ai persoanelor cu handicap sever, ofiterii pentru egalitatea de sanse si reprezentanti ai tinerilor).

Conflicte de munca – greva

De regula comitetul de intreprindere si angajatorul incearca sa conlucreze impreuna intr-un spirit de incredere reciproca. Cu toate acestea, in cazul in care interesele celor doi parteneri sunt divergente,  pot aparea, dispute.

In urma unui vot secret (in care cel putin 75% dintre angajatii membri de sindicat trebuie sa voteze in favoarea actiunii industriale), a esecului negocierilor salariale, si a unei tentative nereusite de arbitraj, un sindicat este autorizat in mod legal sa organizeze o greva. Exercitarea de greve de avertizare restranse- adica, opriri scurte a lucrului – este permisa la expirarea obligatiei convenite anterior prin contractele colective, ca un mijloc de a sublinia cererile in timpul negocierilor salariale in curs de desfasurare. Toti angajatii dintr-o companie pot intra in greva, indiferent daca sunt sau nu sunt membrii de sindicat.

O greva legala nu are consecinte in conformitate cu legislatia muncii pentru cei care iau parte la greva, atat timp cat angajatul nu face decat sa-si solicite un drept inalienabil. Greva reprezinta un refuz legal de a munci. In consecinta, contractul de munca ramane in vigoare, dar nu sunt facute plati salariale. Fondul de greva ofera membrilor de sindicat sprijin pentru a compensa pierderea de venituri. Lucratorii care nu sunt membri de sindicat nu primesc insa nimic.

Angajatorii pot sa raspunda la o greva a sindicatelor cu un blocaj. Un blocaj inseamna excluderea temporara a unui numar de lucratori si neplata acestora, si poate merge pana la inchiderea intreprinderii.

3.9. Incetarea relatiei de munca

Relatiile de munca permanente inceteaza la initiativa uneia dintre cele doua parti, dar nu mai tarziu de atingerea varstei de pensionare.

In mod normal, un raport de munca permanent incepe cu o perioada de proba de sase luni. In timpul perioadei de proba se aplica o perioada redusa de preaviz de 14 zile. Incetarea raporturilor de munca trebuie sa fie efectuata in scris. Perioadele legale de preaviz sunt stabilite in Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Codul Civil. Angajatii trebuie sa dea angajatorului un preaviz de patru saptamani, pe cincisprezece ale lunii sau ultima zi a lunii.

Durata perioadei de preaviz pe care trebuie sa o dea angajatorul depinde de durata angajarii lucratorului in respectiva intreprindere. In cazul unui raport de munca de 20 de ani, perioada de preaviz, care este in cazul unor perioade mai scurte de incadrare in munca de o luna, se prelungeste pana la sapte luni.

Relatiile de munca cu un contract de munca pe termen fix inceteaza automat atunci cand expira perioada convenita. In acest caz, angajatorul nu este obligat sa notifice rezilierea. La incetarea relatiilor de munca angajatul are dreptul sa primeasca o referinta din partea angajatorului.

Viata activa (perioada de munca) a unei persoane se termina in mod normal atunci cand el sau ea ajunge la varsta de 65 de ani. Oricine a implinit varsta de 65 de ani, si poate dovedi ca a realizat o perioada de asigurare minima de cinci ani, are dreptul la o pensie pentru limita de varsta obisnuita. Oricine a implinit varsta de 63 si poate dovedi ca a realizat o perioada de asigurare minima de 35 ani, primeste o pensie pentru limita de varsta pentru persoanele asigurate pe termen lung. Pensionarea anticipata este posibila doar cu aplicarea unor reduceri. Incepand din 2012 (in etape de o luna) pana la 2029, varsta de pensionare va creste de la 65 la 67 de ani.